霸凌專法施行後，「我們把台灣的反霸凌準則辦法翻成日文、韓文…

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霸凌專法施行後，「我們把台灣的反霸凌準則辦法翻成日文、韓文發下去，這樣夠嗎？」

一位跨海設點的董事長，曾這樣問我們。

答案是：不夠。而且很可能是個誤區。

台灣、日本、韓國對「職場霸凌」的認定門檻並不相同。有些行為在台灣可能因為「未持續發生」而不構成霸凌，但依當地法律，可能早已成立。如果總部只是把台灣版辦法翻譯後套用到海外據點，等於用較高的門檻，替自己的海外子公司背書——一旦出事，當地仍是依當地法律審查，不會因為你翻譯了一份文件就得到保護。

另外，法規修正後，義務不只是文件形式而已：申訴管道、調查小組組成、登錄通報、10個工作日內決定受理與否，這些都是具體的程序節點，稍有疏漏就可能出現瑕疵。最容易被忽略的一點是——當被申訴人是最高負責人本人時，制度設計上勞工可以直接向地方主管機關申訴，不是關起門來內部解決就好。

海外據點的僱用型態（外派、分公司、子公司）也各自對應不同的準據法與責任主體，母公司與子公司之間常常出現「沒人受理」的空隙。

這篇文章整理了修法重點、跨國比較與集團分層設計的實務建議，適合正在思考海外布局合規的企業主參考。

*文中提及之案例經去識別化處理，個案結果不代表通案，僅供參考。*

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