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職場性騷擾怎麼申訴？求償實際判多少

根據 106 則台灣法院判決（2025-10-29 至 2026-06-30），准許金額中位數為 52,796 元，半數案件落在 0 元至 200,000 元之間，原告全部或部分勝訴的比例為 31%。

你的狀況比較接近哪一種？

有具體肢體接觸或明確歧視行為證據

本站樣本中判賠中位數約 10 萬元的典型案例，多為利用職場關係進行肢體碰觸，且經法院認定侵害人格權；情節更重大者（如因拒絕墮胎遭解僱的懷孕歧視）判賠可達 60 萬元。

僅有言語性別歧視或輕微接觸

若僅為言語性別歧視或輕微接觸，判賠金額通常大幅偏低（本站樣本中最低僅 8,000 元）。

雇主已依性平法啟動調查並採取補救措施

全部駁回高達 59% 的案件中，常見原因是原告無法具體舉證，或雇主接獲申訴後已依法啟動調查並採取隔離、糾正等補救措施，此時雇主本身可能已盡法定義務而免責。

統計摘要

樣本數	106 則判決
資料期間	2025-10-29 至 2026-06-30
本頁最後更新	2026-10-10
請求金額中位數	300,000 元
准許金額中位數	52,796 元
准許比例中位數	20%
原告勝訴率	31%

准許金額分布

依 106 則判決的准許金額四分位切分，每區間各佔四分之一案件。

低於 0 元 25%

0 – 52,796 元 25%

52,796 – 200,000 元 25%

高於 200,000 元 25%

最高與最低判賠

從全部 106 則案件中各挑出金額前 2 名／後 2 名（來自完整統計，非抽樣近似值；「最低」僅計入原告仍勝訴的案件，全部駁回的案件另見下方判決結果分布）。

判賠金額最高

第 1 高

1,219,526 元

請求 1,226,367 元　准許比例 99%

114年度重勞訴字第24號　2026-01-28

原告受僱於被告擔任副總經理，遭被告以性騷擾下屬為由終止勞動契約。原告請求確認僱傭關係存在及給付薪資、獎金等。法院認定被告終止契約有據，僱傭關係不存在，但判准原告請求之年終獎金及特休未休工資。

法院認定：被告依性平法終止契約合法，僱傭關係不存在。惟原告請求之年終獎金、特休工資及業績獎金，經核符合勞動契約及勞基法規定，應予准許。

第 2 高

1,200,000 元

請求 3,000,000 元　准許比例 40%

114年度勞訴字第346號　2026-01-30

原告林沄蓁在被告宇達經貿法律事務所工作期間懷孕，被告因原告拒絕墮胎而解僱原告，原告請求慰撫金。

法院認定：被告因原告懷孕而解僱原告，構成懷孕歧視，應給付慰撫金。

判賠金額最低（仍勝訴）

第 1 低

5,310 元

請求 9,080 元　准許比例 58%

114年度國字第1號　2026-06-10

原告任職消防局期間遭職場性騷擾，後續請假就醫遭機關主管以人力調度為由駁回，並要求住院證明等不當限制，致病情惡化。法院認定主管裁量濫用，侵害原告健康權，判決被告應賠償醫療費及精神慰撫金。

法院認定：被告所屬公務員處理病假申請時，將人力調度等無關因素納入考量，並創設住院方可請假之限制，屬裁量濫用，侵害原告健康權，應負國家賠償責任。

第 2 低

8,000 元

請求 25,000 元　准許比例 32%

114年度勞小字第106號　2026-01-21

被告於工作場合辱罵原告三字經及帶有性別歧視之言語，經公司調查認定性騷擾成立。原告請求損害賠償，法院審酌雙方身分、加害情節及被告身心狀況，判決被告應賠償8000元。

法院認定：被告於職場對原告使用具性別歧視之侮辱言詞，構成性騷擾，致原告人格尊嚴受損，應負損害賠償責任。考量雙方經濟狀況及被告身心健康情形，認賠償8000元為適當。

判決結果分布

106 則案件中，並非都是「原告贏一半」——三種結果的實際比例：

34%

60%

全部准許（6%・5 則）部分准許（34%・28 則）全部駁回（60%・50 則）

各結果各挑一則代表性案例：

全部准許

113年度北簡字第11261號　2026-05-05

原告因被告強制猥褻行為提起訴訟，並請求賠償醫療費及慰撫金，法院判令被告賠償原告416,500元。

請求 416,500 元　→　准許 416,500 元

部分准許

114年度訴字第3939號　2026-03-26

原告於餐廳外遭被告洪世璁性騷擾，原告提起刑事附帶民事訴訟請求損害賠償。法院認定被告洪世璁構成性騷擾，判決其應賠償精神慰撫金15萬元；另原告主張被告誠芳公司應負連帶賠償責任，因無法證明僱傭關係，該部分請求駁回。

請求 1,000,000 元　→　准許 150,000 元

全部駁回

113年度勞簡上字第8號　2026-01-09

勞工主張遭工地主管以言語性騷擾及性別歧視，請求派遣公司、要派公司及主管連帶賠償精神慰撫金。法院審酌對話脈絡，認定主管言論非性騷擾，駁回勞工請求。

請求 300,000 元　→　准許 0 元

特例與敗訴模式深度解析

數據解讀

全部駁回最常見的原因

本批案件中，原告敗訴或刑事獲判無罪的常見原因主要有二：首先是告訴人或原告之指控缺乏除自身陳述外的補強證據，致法院無法形成有罪確信或認定侵權成立，約佔多數；其次則是勞工未能具體舉證遭受職場霸凌、性別歧視或性騷擾之具體事實，或雇主在接獲申訴後已依法啟動調查並採取隔離等立即有效糾正補救措施，導致原告之請求遭法院駁回。

參考案例：114年度易字第2349號、114年度勞訴字第248號、115年度中簡字第1806號

拉開金額差距的關鍵變數

職場性騷擾與性別歧視案件的求償金額落差極大，拉開差距的關鍵變數在於加害人的身分權勢、侵害行為的持續性與嚴重程度，以及是否造成身心重大創傷或違反強制規定。例如主管利用權勢長期性騷擾或因懷孕歧視違法解僱，往往伴隨較高精神慰撫金或賠償；而單次輕微碰觸且缺乏實質重大損害證明的案件，判賠金額則顯著偏低。

參考案例：114年度國字第1號、114年度勞小字第106號、114年度勞訴字第346號

跟中位數案例的差異

中位數附近的典型案件多屬於加害人利用職務之便或在工作場所中，對同事進行不當肢體觸碰（如觸摸臀部、腰部或肩膀）並經受害者明確抗議或蒐證的類型。與極端案例相較，此類案件通常具備明確的現場客觀互動紀錄或證人證詞，侵害情節雖未達到長期嚴重凌虐或造成極端身心崩潰的程度，但已構成性騷擾並侵害人格權，因此法院多半判處數萬元至十萬元不等的精神慰撫金。

參考案例：114年度上易字第232號、114年度竹北簡字第560號、114年度訴字第1537號

本段落依前述 106 則判決的事實摘要與法院認定理由整理彙整，僅反映語料中出現的模式與比例，不代表法律上的必然結論，個案結果仍取決於具體事證與法官心證。

實際判決參考

以下為摘錄案例，僅摘錄判決要旨，完整內容請依案號至司法院裁判書查詢系統查閱。

114年度重勞訴字第24號　2026-01-28

原告受僱於被告擔任副總經理，遭被告以性騷擾下屬為由終止勞動契約。原告請求確認僱傭關係存在及給付薪資、獎金等。法院認定被告終止契約有據，僱傭關係不存在，但判准原告請求之年終獎金及特休未休工資。

法院認定：被告依性平法終止契約合法，僱傭關係不存在。惟原告請求之年終獎金、特休工資及業績獎金，經核符合勞動契約及勞基法規定，應予准許。

請求 54,267 元　→　准許 52,796 元
114年度勞上字第116號　2026-04-14

辦事員與主任同屬工作群組，主任於群組內傳送精子顯微鏡影片並標註辦事員，且傳送具性意味文字，辦事員主張受性騷擾並請求連帶賠償。法院認定主任行為構成性騷擾，判賠5萬元，駁回其餘請求。

法院認定：被告行為具性意味，構成性騷擾，應賠償5萬元。雇主已盡防治義務，無須負連帶賠償責任。原告主張名譽受損部分，因客觀上難認貶損社會評價，不予准許。

請求 300,000 元　→　准許 50,000 元
114年度竹北簡字第560號　2026-01-30

被告為原告之公司主管，於公司內利用擦肩而過之機會，趁原告不及抗拒，伸手觸摸原告臀部，造成原告身心受創。原告請求損害賠償，法院判決被告應賠償5萬元及法定利息。

法院認定：法院審酌兩造學經歷、收入狀況及加害程度，認定被告觸摸原告臀部構成性騷擾，侵害原告人格權，判決賠償5萬元精神慰撫金為適當。

請求 201,000 元　→　准許 50,000 元
114年度勞訴字第231號　2026-05-06

原告任職於保全公司，遭直屬主管多次以強迫共餐、尾隨、強迫參與非工作活動及發表冒犯性言論等方式性騷擾。原告申訴後，公司調查認定不成立，後經勞動局認定性騷擾成立。法院判決被告應連帶賠償精神慰撫金6萬元。

法院認定：被告Ａ０３利用職務權勢對原告實施性騷擾，造成敵意性工作環境；被告公司未盡防治及補救義務，應與行為人負連帶賠償責任，審酌雙方資力與侵害程度，判賠6萬元。

請求 600,000 元　→　准許 60,000 元
114年度勞訴字第62號　2026-02-24

原告周虹汶指控被告自由時報企業股份有限公司違法終止勞動契約，並主張被告未盡保護員工責任，要求確認僱傭關係存在及賠償非財產上損害。

法院認定：法院認定被告終止勞動契約不合法，確認兩造間僱傭關係存在，並判決被告應給付原告工資及提繳勞工退休金。

請求 42,406 元　→　准許 42,406 元

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