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被解僱後，怎麼確認能不能拿到資遣費

根據 149 則台灣法院判決（2026-01-06 至 2026-06-30），准許金額中位數為 37,194 元，半數案件落在 5,649 元至 111,000 元之間，原告全部或部分勝訴的比例為 79%。

你的狀況比較接近哪一種？

雇主解僱事由不符勞基法第 11、12 條要件

本站樣本中准許比例中位數高達 99%，代表一旦法院認定解僱不合法，資遣費與工資通常會被全額或接近全額判准，關鍵在於雇主的解僱事由是否符合法定要件。

資遣費計算基礎有爭議

部分准許的案件（49%）常見於雙方對於平均工資計算基礎、年資採計期間有認知落差，導致金額出現差距。

雇主主張為勞工個人因素離職（非資遣）

全部駁回的 33% 案件，部分是雇主主張員工是自願離職或因個人重大過失被解僱，而非違法資遣，此時舉證解僱過程與事由格外重要。

統計摘要

樣本數	149 則判決
資料期間	2026-01-06 至 2026-06-30
本頁最後更新	2026-10-10
請求金額中位數	61,952 元
准許金額中位數	37,194 元
准許比例中位數	100%
原告勝訴率	79%

准許金額分布

依 149 則判決的准許金額四分位切分，每區間各佔四分之一案件。

低於 5,649 元 25%

5,649 – 37,194 元 25%

37,194 – 111,000 元 25%

高於 111,000 元 25%

最高與最低判賠

從全部 149 則案件中各挑出金額前 2 名／後 2 名（來自完整統計，非抽樣近似值；「最低」僅計入原告仍勝訴的案件，全部駁回的案件另見下方判決結果分布）。

判賠金額最高

第 1 高

8,176,254 元

請求 6,307,829 元　准許比例 130%

114年度重勞訴字第28號　2026-01-09

原告受僱於唯數公司擔任策略長，後調任至子公司匠合公司擔任副總經理。被告以虧損為由資遣原告，原告主張資遣不合法且被告積欠薪資差額及競業禁止補償金。法院認定被告二公司具實體同一性，資遣不合法，判決被告應給付薪資及補提繳勞退金。

法院認定：被告二公司具實體同一性，應負雇主責任。被告以虧損為由資遣原告不合法，且競業禁止條款無效。被告應給付原告薪資差額及補提繳勞工退休金。

第 2 高

4,120,744 元

請求 4,120,744 元　准許比例 100%

113年度勞訴字第8號　2026-04-10

被告公司負責人因與配偶婚姻糾紛，遷怒於擔任主管之原告二人，無故將其降職減薪。原告二人拒絕接受，並於勞資調解後終止勞動契約，請求給付薪資差額、資遣費、舊制退休金、特休工資及補提繳勞退金。

法院認定：被告公司對原告之降職減薪處分未經正當程序且無合理事由，屬權利濫用。原告依勞基法第14條終止契約合法，被告應給付相關薪資、資遣費、退休金及補提繳勞退金。

判賠金額最低（仍勝訴）

第 1 低

3,020 元

請求 4,192 元　准許比例 72%

114年度勞訴字第151號　2026-06-30

原告主張遭被告非法解僱，請求資遣費、無薪假工資及提繳勞退金。法院認定兩造已協商工作至月底，原告係自行離職，非遭解僱，駁回資遣費及無薪假請求，僅判准被告應補提繳勞工退休金3,020元。

法院認定：法院認定兩造已協商工作至114年1月底，原告主張遭解僱缺乏證據，且原告自1月中旬起即未再上班，故資遣費及非自願離職證明請求無據；惟被告確實未足額提繳勞退金，應予補繳。

第 2 低

3,239 元

請求 3,944 元　准許比例 82%

115年度勞小字第42號　2026-06-29

原告受僱於被告擔任學徒，約定月薪28,000元。原告主張被告積欠工資、加班費、資遣費及代墊款，且未依法投保勞健保。法院認定工資、加班費、資遣費及代墊款請求有據，但勞健保費用請求無理由。

法院認定：被告經合法通知未到庭，對原告主張之工資、加班費、資遣費及代墊款均視為自認；關於勞健保費部分，因勞工非該保險費之權益歸屬主體，請求無理由。

判決結果分布

149 則案件中，並非都是「原告贏一半」——三種結果的實際比例：

23%

56%

21%

全部准許（23%・34 則）部分准許（56%・83 則）全部駁回（21%・32 則）

各結果各挑一則代表性案例：

全部准許

115年度勞簡字第64號　2026-06-17

原告受僱於被告擔任客服，被告於113年1月3日解散，積欠原告薪資、資遣費及預告工資共157,142元，經原告起訴請求給付。

請求 157,142 元　→　准許 157,142 元

部分准許

114年度勞小字第77號　2026-01-30

原告沈昭廷主張被告實蘊有限公司未依約給付工資及加班費，並依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止契約，請求給付工資及遲延利息。

請求 162,315 元　→　准許 125,007 元

全部駁回

114年度勞上字第13號　2026-05-27

勞工因職災受傷後復工，主張雇主未給付工資及職場霸凌，依勞基法第14條終止契約並請求資遣費與非自願離職證明。法院認定勞工係自行辭職，且雇主無違法事由，判決駁回請求。

請求 244,597 元　→　准許 0 元

特例與敗訴模式深度解析

數據解讀

全部駁回最常見的原因

原告敗訴主要源於兩大模式：第一類是勞工未能證明自己確遭違法解僱或因雇主違法而終止契約，反而因自行提出辭呈、簽署合意終止文件，或因無正當理由曠職三日以上遭雇主合法開除，約佔多數；第二類是雙方契約本質屬於委任或承攬而非具從屬性的勞動契約，致使勞工無法享有勞基法保障之資遣費與退休金請求權。

參考案例：114年度勞上字第13號、115年度勞訴字第34號、114年度重勞訴字第2號

拉開金額差距的關鍵變數

判賠金額差距懸殊的關鍵在於案件涉及範圍與證據完整度。高額判賠案件往往因公司長期惡性歇業或積欠多名員工薪資、加班費、未休特休及資遣費，且未足額提撥退休金，致使累積總額龐大；反之，金額極低或遭駁回的案件，多半僅針對單一項目請求卻缺乏出勤與薪資等關鍵證據，或因契約性質爭議無法獲得支持。

參考案例：114年度勞訴字第17號、113年度勞訴字第8號、115年度勞小字第42號

跟中位數案例的差異

中位數附近的典型案件多屬於公司因經營不善、歇業或無預警倒閉，導致積欠數月工資與資遣費。與極端高額案件動輒數十人集體訴訟或牽涉複雜的職災與勞保高薪低報賠償相較，中位數案件通常是單一勞工直接請求基本工資、資遣費與預告工資，證據主要依賴勞動契約、薪資明細與調解紀錄，經法院核算後依法一次性判准。

參考案例：115年度勞訴字第66號、115年度勞簡字第39號、114年度勞簡字第137號

本段落依前述 149 則判決的事實摘要與法院認定理由整理彙整，僅反映語料中出現的模式與比例，不代表法律上的必然結論，個案結果仍取決於具體事證與法官心證。

實際判決參考

以下為摘錄案例，僅摘錄判決要旨，完整內容請依案號至司法院裁判書查詢系統查閱。

114年度勞簡字第26號　2026-02-06

原告受僱於被告公司工作兩年餘，被告積欠原告薪資、勞保高薪低報差額及資遣費，經勞資爭議調解未果，原告遂提起訴訟請求給付共計143,226元。

法院認定：被告經合法通知未到庭，亦未提出書狀爭執，法院審酌原告提出之薪資明細、勞保資料及稅務資料，認定原告主張積欠薪資、資遣費及勞保差額為真實，應予准許。

請求 37,563 元　→　准許 37,563 元
115年度勞訴字第19號　2026-04-08

原告受僱於被告擔任廚師，被告於114年10月31日無預警歇業，經勞工局認定屬實。原告請求給付資遣費及開立非自願離職證明書，法院判決准許。

法院認定：被告因歇業終止勞動契約，原告請求資遣費及開立非自願離職證明書，於法有據，且被告經合法通知未到庭爭執，應認原告主張為真實。

請求 39,584 元　→　准許 39,584 元
114年度勞小字第81號　2026-04-30

原告受僱於被告擔任房務員，因被告積欠工資及終止勞動契約，原告請求給付工資及資遣費。法院審酌相關證據及被告未提出反證，認定原告請求有據，判決被告應給付工資及資遣費共73,590元。

法院認定：被告經合法通知未到庭，且未依法院裁定提出工資清冊及出勤紀錄，法院參酌原告提出之客房整理明細及薪資帳戶等證據，認定原告主張之工資及資遣費計算為可採。

請求 33,900 元　→　准許 33,900 元
114年度勞訴字第159號　2026-03-25

原告官振業主張被告京都旅行社有限公司未給付積欠薪資、資遣費、代墊款及提繳勞工退休金差額，並請求開立非自願離職證明書。

法院認定：法院認定被告終止勞動契約符合勞基法第11條第5款，應給付資遣費並開立非自願離職證明書，但駁回原告請求給付提繳勞工退休金差額。

請求 42,805 元　→　准許 33,056 元
115年度勞訴字第75號　2026-04-30

原告葉芷涵自112年4月6日至113年10月31日受僱於被告雅典娜廣告股份有限公司，擔任前端工程師，月薪42,000元。被告於113年10月31日終止勞動契約，未給付資遣費33,017元。

法院認定：被告未到場辯論，視為自認原告主張之事實，故原告請求資遣費33,017元成立。

請求 33,017 元　→　准許 33,017 元

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